728 x 90
728 x 90
728 x 90
728 x 90

כתוב על הקרח

כתוב על הקרח
אילוסטרציה: pixabay

לאחר ראיון עבודה מוצלח, סיכמתם על תחילת עבודה במקום חדש, אלא שלאחר מכן המעסיק חזר בו - והתכחש לסיכום. מהם הסיכויים שתפוצו על הנזקים שנגרמו לכם?

סביר להניח שנתקלתם בסיפור שדומה לתרחיש הבא: אחרי ארבע שנים של כתיבה למקומון בדרום, ס' החליט שהגיע הזמן להחליף מקום עבודה ולנסות להתקבל לעבודה בכלי תקשורת ארצי. הוא פנה לאחד העורכים בעלי ההשפעה וכעבור כמה ימים השניים נפגשו בחדרו של העורך כדי לדבר על אפשרות קליטתו של ס' בארגון. העורך נחשף במהלך הפגישה לכתבות שפירסם ס' והביע את הערכתו לרמה הכתיבה הגבוהה שלו. בסיומה של השיחה הנעימה שארכה מעט יותר מחצי שעה, השניים לחצו ידיים והעורך אמר לס' כי הוא מעוניין לקבלו לעבודה ככתב בתחום מסוים, שסבל עד כה מסיקור לקוי.

 

ס' יצר מהפגישה חדור באופטימיות, אלא שהימים נקפו והוא לא קיבל טלפון מכלי התקשורת המזמין אותו להתחיל לעבוד בו. כאשר צלצל לעורך ביוזמתו, הוא התבשר כי הנהלת הארגון החליטה ליישם תכנית התייעלות ולא לקלוט עיתונאים חדשים לעת עתה.
 

ס', שחש פגוע לנוכח התשובה המפתיעה, החליט שלא לוותר. הוא פנה לכלי התקשורת בדרישה לקבלו לעבודה, על סמך ההבטחה והשיחה הטובה שהיתה לו עם העורך. אלא שהפניות לא עזרו והתשובה שהועברה אליו, באמצעות מזכירת המערכת, נותרה שלילית.
 

גם בשלב זה ס' לא הרים ידיים. הוא שכר עורך דין, מהבולטים בתחום יחסי העבודה, והגיש תביעה לבית הדין לעבודה נגד כלי התקשורת. בכתב התביעה הוא טען כי העורך עמו נפגש הפר סיכום, אמנם בעל פה, שנעשה עמו – ולפיו הוא יתקבל לעבודה לאלתר. לחילופין, ס' ביקש שבית הדין יפסוק לטובתו פיצויים משמעותיים בשל גרימת עוגמת נפש.
 

כבר בדיון הראשון שהתקיים, בית הדין לא התרשם שהתביעה של ס' ניצבת על  רגליים משפטיות מוצקות. הוא המליץ לס' למשוך את תביעתו נגד כלי התקשורת.

 

"הפסיקה הנוגעת למקרים שבהם מעסיק חזר בו להסכמות בינו לבין מועמד לעבודה ולפיהן הוא יקבל אותו לעבודה, היא ממש מועטה", אומרת עו"ד יעל דולב ממשרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי גרינברג ושות' (GKH). לדבריה, השאלה הקובעת היא מהן הנסיבות שבהן מעסיק שינה את דעתו והחליט שלא לקבל את המועמד לעבודה בארגון, אחרי שכבר סיכם עם האיש עקרונית על קבלתו לעבודה.
 

עו"ד יעל דולב


 

"אם המעסיק החליט שלא לכבד את הבטחתו לקלוט אצלו את המועמד בגלל סיבה אובייקטיבית, כגון לקוח גדול שעזב את העסק, מפרסם אחד או שניים שביטלו עסקה או שריפה שגרמה נזק גדול – זו ראיה לכך שהמעסיק נהג בתום לב כאשר החליט להתנער מהסיכום עם המועמד", אומרת דולב. לדבריה, במקרה זה בית הדין יתחשב באילוצים של המעסיק ויראה בו כמי שנהג בתום לב. "סביר להניח שבית הדין יתייחס למועמד כאילו פוטר לאחר תקופת עבודה קצרה ויפסוק לזכותו פיצוי סמלי בסך של חודש הודעה מוקדמת, או קצת יותר.

 

"ואולם בסיטואציה אחרת, שבה המעסיק פיתה אדם לבוא ולעבוד בארגון שלו וכתוצאה מכך גרם לאיש לעזוב את מקום עבודתו, אך כעבור זמן התחרט והחליט שלא לקבלו לעבודה – במקרה זה גדול הסיכוי שהתביעה שיגיש המועמד תתקבל והמעסיק יחויב בפיצויים משמעותיים", היא אומרת.
 

לדבריה, בסיטואציה אחרת, שבה אדם היה מועמד לשלושה מקומות עבודה ובעקבות זאת הוא סיכם על הצטרפות לאחד מהם, ואז אותו ארגון שינה דעתו והחליט שלא לקבלו, הרי שגם אז יהיה למועמד עילה טובה להגיש תביעה נגד אותו מעסיק. "זה תמיד תלוי בסיטואציה וגם ביכולת ההוכחה של הנזק שנגרם למועמד", אומרת דולב.

 

מקרה נוסף, לדבריה, שבו קיימת עילה טובה להגשת תביעה מצד מועמד מאוכזב הוא כאשר מעסיק פגש את המועמד לעבודה, סיכם עמו על מועד לתחילת עבודה ואפילו עניין השכר סודר. או אז, החליט המעסיק להפסיק את ההתקשרות עם אותו עובד, מכיוון שהוא מצא מועמד אחר, בעלות שכר נמוכה יותר. "פה בית הדין כבר עשוי לפסוק טובת המועמד פיצוי בסכום גבוה, מכיוון שהנזק שנגרם לאיש היא גדול".

 


עו"ד יעל דולב: "בסיטואציה בה המעסיק פיתה אדם לבוא ולעבוד בארגון שלו וכתוצאה מכך גרם לאיש לעזוב את מקום עבודתו, אך כעבור זמן התחרט והחליט שלא לקבלו לעבודה – במקרה זה גדול הסיכוי שהתביעה שיגיש המועמד תתקבל והמעסיק יחויב בפיצויים משמעותיים"


 

עו"ד דפנה שמואלביץ', המייצגת בעיקר מעסיקים, מצביעה על התיקון שהוכנס ב-2017 לחוק הודעה למועמד לעבודה – הליכי מיון וקבלה (סעיף 3 א' 2) ולפיו מעסיק חייב למסור למועמד הודעה בכתב על אי קבלתו בתוך 14 ימים מהמועד שבו התקבל לעבודה אדם אחר. כמו כן על המעסיק להודיע למועמד אחת לחודשיים על הליכי המיון, כגון אם המכרז לאיוש המשרה הסתיים וכיו"ב.

 

עו"ד דפנה שמואלביץ'

"זה תיקון חשוב לטובת המועמד, אך מאחר שהוא די חדש, אין עדיין בעניינו פסיקה של בתי המשפט", אומרת שמואלביץ'.

 

לדבריה, כאשר אדם כבר חתם על חוזה עבודה עם המעסיק, וזה האחרון החליט לבטל את החוזה ולפטר את העובד, הרי שבמקרה שהעובד מגיש תביעה, בית הדין בודק מה היתה הסיבה לביטול החוזה. אם הסיבה היא שיקולים שהמעסיק יכול היה לשקול אותם קודם לקליטת העובד החדש, למשל קשיי נזילות או היעדר תקנים, אזי יש לתביעה סיכוי טוב להתקבל.

 


עו"ד דפנה שמואלביץ': "אם המועמד והמעסיק לא חתמו על חוזה עבודה, אך מועד תחילת העבודה ופירוט על תנאי ההעסקה הופיעו בתכתובת מיילים ביניהם, כי אז, במקרה של התכחשות המעסיק לסיכומים הללו, כבר יש למועמד עילת תביעה"


 

"מצד שני, אם התברר כי העובד שזה עתה נקלט הסתיר מידע רלוונטי על עברו, למשל לא סיפר שהוא פיתח פטנט שיתחרה במוצר של מעסיקו הנוכחי או לא סיפר כי פוטר בעבר בגלל חשד למרמה, פה הדין יהיה לטובת המעסיק", אומרת שמואלביץ'.

 

לדבריה, מה שקובע הוא רגע החתימה על חוזה העבודה. "אם המעסיק והמועמד סיכמו ביניהם בעל פה על מועד תחילת עבודתו של המועמד, אבל לא חתמו על חוזה עבודה, הדין הוא לטובת המעסיק. מצד שני, אם המועמד והמעסיק לא חתמו על חוזה עבודה, אך מועד תחילת העבודה ופירוט על תנאי ההעסקה הופיעו בתכתובת מיילים ביניהם, כי אז, במקרה של התכחשות המעסיק לסיכומים הללו, כבר יש למועמד עילת תביעה".

אולי יעניין אותך לקרוא גם:

תגובות פייסבוק

השאר תגובה

כתובת הדוא"ל שלך לא תפורסם. שדות חובה מסומנים ב- *

בטל תגובה

הרשמו לניוזלטר

קבלו מדי שבוע אל תיבת הדואר האלקטרוני שלכם מבחר כותרות, ידיעות, כתבות ומאמרים בנושאי תקשורת ועיתונות מהארץ ומהעולם.

aguda ad haaretz